Souvent sollicitée sur cette question du maintien du climat social, je vais vous partager une expérience récente. La demande émane d'un CE pour l'analyse du sondage sur le climat social effectué par leur soin auprès de l'ensemble des salariés. Pris en tenaille entre les échanges individuels des salariés et le discours de la Direction qui semblait ne pas savoir comment s'y prendre, le CE , avec accord de la Direction, a pris l'initiative de poser 10 questions auprès de l'ensemble des salariés. Le taux de réponse de plus de 70% a conduit le CE, certes, mais aussi la Direction à analyser les réponses.
Pouvez-vous empêcher une enquête, un sondage du CE ?
J'ai envie de vous dire non. Le CE est dans son rôle, dans son mandat.
Le Comité d'Entreprise( le plus souvent le CHSCT) prend cette initiative lorsque la Direction reste silencieuse, répond en minimisant les problèmes, donne l'impression de jouer la montre.
Quelles étaient les questions ?
- Comment évaluez-vous l'évolution de votre qualité de vie au travail?
- Vous sentez-vous intégré dans votre entreprise, votre service?
- Comment vous entendez-vous avec vos collègues?
- Vous sentez-vous respecté par vos supérieurs?
- Considérez-vous que votre travail est reconnu par vos supérieurs?
- Pensez- vous pouvoir évoluer, progresser au sein de l'entreprise?
- Comment évaluez-vous votre charge de travail?
- Comment qualifiez-vous votre communication avec votre supérieur hiérarchique?
- Comment évaluez-vous le niveau d'exigence imposé par votre Direction?
- Quels sont pour vous les 3 critères les plus motivants?
Étaient-elles orientées ?
Bien sûr, ai-je répondu à la Direction.
Pas vraiment, ai-je répondu au CE.
Le Comité d'Entreprise, en commun avec le CHSCT, a formulé les questions en fonction des remontées, des échanges que les représentants du personnel avaient en direct avec les salariés. Ils ont associé leur affect bien sûr. “Ils ne pouvaient laisser les situations, les interrogations sans réponses”. ” ils avaient peur que quelque chose de grave arrive”. ” La Direction ne voulait rien faire, niait malgré les questions CE, les demandes de réunion pour traiter ces questions”
Devant l'urgence ( a peine un an de changement), le CE a proposé de faire un sondage.
Ce que la Direction a accepté, ayant d'autres priorités.
A la restitution des résultats, la Direction a reconnu que la démarche était bonne.
Devez-vous laissez le CE gérer le climat social ?
Quel est le rôle du CE en la matière?
Nous sommes tous d'accord pour reconnaître que le CE, les Instances Représentatives du Personnel en général, ont un rôle important, voir primordial dans certains cas, de communication. Interlocuteur de la Direction, elles ont pour mission d'être informées, de questionner afin de préserver l'emploi, de développer l'employabilité des salariés. S'ajoute une mission d'être le garant de la prise en compte par la Direction d'une réflexion sur les conditions de travail, l'organisation du travail.
Voire l'article sur l'obligation d'information et consultation du CE et BDES
Le CE s'arroge donc la mission d'être le garant du “bien être” du salarié dans sa fonction et dans son environnement de travail.
Nous connaissons la difficulté à concilier nos priorités de gestion, de développement du business et ces priorités finalement individuelles. Et pourtant le CE est dans sa mission, dans son rôle. Je vous assure que dans cette demande, il n'y avait aucune velléité à “emmerder” la Direction 🙂
Comment la Direction peut elle reprendre et conserver son pouvoir de communication?
Finalement dans cette expérience, la Direction lors d'une réunion CE, a écouté la restitution de l'analyse du sondage. Sans grande révélation avouerai-je :).
Ce qui a été très important, à mon sens dans cette réunion, a été le fait que l'initiative du CE a été entendue comme un moyen de convaincre la Direction de prendre en charge les problématiques soulevées par une majorité de salarié. Le CE, avait comme unique prétention de “déclencher” une prise d'actions.
En parallèle, la Direction a pris conscience qu'elle pouvait exprimer ses contraintes d'organisation, de business au CE. Au travers du verbatim, des réponses au sondage, la recherche de performance était acquise pour l'ensemble des salariés et partenaires sociaux. Les interrogations communes finalement se situaient sur le “comment ensemble”.
Deux pistes de réflexion s'ouvrent à la Direction.
- Elle peut s'orienter sur la conformité légale, sur un plan de prévention des Risques PsychoSociaux ( RPS)
- Elle peut aussi saisir cette opportunité pour aller plus loin, reprendre son pouvoir de Direction et manager cette initiative en un véritable projet d'entreprise par la conciliation de la qualité de vie au travail et la recherche de performance.
Pour aller plus loin sur ces problématiques, je vous invite à lire quelques expérimentations recueillies par L ‘Anact
Pour conclure, comme à chaque fois en relations sociales, nous pouvons prendre l'initiative du CE comme une contrainte, un problème supplémentaire à gérer.
Mais nous pouvons aussi prendre cette initiative comme une opportunité de communication, de démonstration de notre recherche du bon dialogue social, maintenir le climat social en “surfant”, dans cette expérience, sur cette nouvelle vague positive de recherche d'intérêt commun entre les partenaires sociaux et la Direction. N'oublions pas qu'une telle initiative permet aussi la démonstration, le message, de notre préoccupation d'écoute à l'attention de l'ensemble des salariés.
Bien sûr, nous ne vivons pas dans le monde des bisounours. Un tel plan d'actions, avec l'association des partenaires sociaux, permettra aussi d'accepter de “manière objective” les situations qui ne pourront être réglées, voire conduire à la séparation de certains managers et salariés qui n'adhéreront pas au projet. Mais l'essentiel est que chacun sache pourquoi 🙂