Dans le contexte social et économique actuel rempli d’incertitudes, il parait vital, pour les entreprises comme pour les salariés, d’entretenir et d’actualiser les compétences. Pour l’entreprise il convient de préserver sa compétitivité et pour le salarié d’assurer son «employabilité ». Cette situation crée les conditions accrues de la nécessité de formation.
Mais avant de former, ne serait-il pas subtile de se poser une question simple : l’impact de la formation ne sera-t-il plus précis et efficace que la cible en sera précise et novatrice. Ne serait-il pas intéressant de s’appesantir quelques instant sur cette notion de « Ressources Humaines », l’enjeu majeur pour tous ne serait-il pas de mobiliser ces ressources humaines dans ce qu’elles peuvent apporter de plus créatif et performant : la singularité de chacun.
La réforme de la formation professionnelle met l’accent sur la formation tout au long de la vie et les moyens de la mettre en œuvre.
Un des outils proposé par cette loi de modernisation sociale est le BILAN de COMPETENCES. L’employeur doit en effectuer la promotion auprès des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 d’expérience professionnelle. (45 ans = aujourd’hui le milieu de carrière : 25, 45, 65).
Cette demande de promotion du bilan exprime le potentiel de vitalité et de création de solutions « gagnant-gagnant » lié à cette démarche.
Ceci ne signifie pas qu’il faille limiter le bilan à ces seuls salariés. Quelle entreprise, quel travailleur n’est pas confronté à ces notions de changement, d’évolution, d’évaluation, de remise en question, de projet, de niveau de confiance ….. Le bilan de compétences permet un travail individuel, singulier, maîtrisé relatif à ces notions.
Cette démarche s’intègre totalement dans une réflexion de G.P.E.C. et y donne au salarié un rôle de force de proposition.
Il parait urgent que certains a priori tombent :
Non ! Un salarié qui demande un bilan ne veut pas a priori quitter son entreprise.
Non ! Une entreprise qui propose un bilan à un salarié ne n’a pas pour objectif de s’en séparer.
Pourquoi faire ou proposer un Bilan de Compétences ?
Pour le salarié :
– Evoluer dans l’entreprise, oser saisir les opportunités.
– Etre force de proposition lors des entretiens annuels.
– Préparer une transition professionnelle, une reconversion
– Elaborer ou vérifier un projet professionnel
– Découvrir ses atouts et son potentiel, se les approprier
– Vérifier un projet de formation
– Engager une Validation des Acquis de l’Expérience
Pour l’entreprise :
– Jouer son rôle de Gestionnaire Prévisionnel des Emploi et Compétences.
– Valoriser et redynamiser ses salariés et collaborateurs.
– Minimiser les coûts de turnover : 20 à 25 % des salariés qui débutent nos bilan avec l’idée ferme de quitter leur entreprise, y construisent un projet en interne. Quid du coût d’un départ, d’une embauche, d’un licenciement en comparaison de celui d’un bilan ?
– Anticiper une situation à potentiel conflictuel par l’aide à l’élaboration d’un projet, construit par le salarié, en externe
– Permettre une mobilité interne voulue et non subie
– Mieux connaître les motivations et projets exprimés par le salarié.
– Donner aux entretiens annuels d’évaluation une dimension réelle de GPEC.
Sa mise en œuvre possible dans le cadre du plan de formation, du D.I.F. comme celui du Congé Individuel de Formation (Fongécif) en prouve l’intérêt commun employeur/salarié.
La recherche, la formalisation et la valorisation de compétences souvent ignorées ou mal repérées constituent une véritable ressource des transferts indispensables à la demande d'adaptabilité récurrente, tant pour les entreprises que pour les salariés.
Jean-Louis VINCENT, Consultant-gérant JLV