Les entretiens dans le conseil en stratégie : un « concours privé » très sélectif qui nécessite une préparation exhaustive
Le concours comme mode de sélection est censé être une exception « à la française », reflétant bien souvent un élitisme désuet et inefficace économiquement.Après un examen attentif, la réalité se révèle être tout autre. Le concours est un mode de sélection beaucoup plus répandu en dehors des frontières de l’hexagone. Lorsqu’il régit effectivement les processus de sélection, ses modalités et détails pratiques sont tellement complexes que sa désignation comme concours en devient presque impossible. Les Universités américaines sont un exemple typique : elles sélectionnent comme un concours, mais au terme d’un processus très complexe qui brouille la comparaison directe.
En dehors de l’éducation, le secteur privé n’est pas en reste. En effet, le conseil en stratégie pratique un mode de recrutement qui détient un grand nombre de propriétés communes aux formes de concours les plus classiques.
Dans cet article, nous allons :
1) Décrire et expliquer comment cette partie du secteur privé (i.e. le conseil en stratégie) pratique un mode de recrutement qui relève de la forme du concours. Nous analyserons cette forme exacte, ses similarités et ses différences avec des formes plus classiques, ainsi que les rares formations qui existent sur le marché pour préparer les entretiens de recrutement dans le conseil, comme c’est le cas de www.bestincase.fr
2) Dans un second temps, nous expliquerons comment l’exercice clef de ce mode de recrutement nécessite un bagage théorique et donc une préparation qui rend encore plus pertinente l’appellation de « concours »
3) Enfin, nous tenterons de montrer que le conseil en stratégie est loin d’être un exemple isolé au sein du secteur privé: bien au contraire, il fixe la norme du recrutement des très hauts profils dans le privé et joue de ce fait un rôle essentiel et symbolique
1) Le recrutement dans le Conseil en Stratégie
Quel est justement ce concours ? Comment ces cabinets recrutent-ils leurs employés ? Comment ceux-ci sont-ils sélectionnés ?
Tous les cadres ou salariés de ces cabinets sont recrutés au terme d’un processus standard, quasi identique pour tous.
Voici les grandes composantes de ce type de concours :
– 3 tours d’entretiens où chacun est éliminatoire
– Deux entretiens par tour
– Chaque entretien est composé de deux parties : un échange sur le profil et la motivation du candidat ; la réalisation d’un exercice, qui équivaut à la résolution d’un problème pratique auquel peut être confrontée une entreprise (« étude de cas »).
Qu’est-ce qui relève du concours « classique » dans ce type de recrutement ?
- Le niveau de sélection est par essence très élevé : 2,5% seulement des postulants dans le conseil en stratégie se voient offrir un poste dans les cabinets mentionnés plus haut. A Paris, ces cabinets reçoivent 4000 candidatures en moyenne par an
- La réussite est définie de manière relative : seuls les meilleurs réussissent ; pas de « barre » ou niveau minimal à démontrer ; le seuil de sélection varie donc naturellement à chaque session
- Les lauréats passent par une série d’épreuves qui sont toutes éliminatoires
- Un nombre défini de lauréats potentiels est déterminé à l’avance même s’il existe une certaine souplesse, dans la détermination de ce nombre
Qu’est-ce qui est spécifique à ce type de recrutement et qui en fait une forme de concours particulière ?
- Il n’y a pas de classement à l’issue de ce concours
- Cette pratique se fait uniquement dans le secteur privé ; ainsi la dimension standard des entretiens n’est pas l’objet d’un enseignement public, où toutes les conditions du recrutement seraient partagées, comme cela peut être le cas pour le concours de l’Agrégation (pas de rapport de jury, pas de programme, pas de cahier des charges)
- Principe de sur-sélection : ce concours, pour recruter de jeunes consultants, vient s’ajouter à toute une série d’étapes sélectives. En effet, ne peuvent postuler à ces cabinets de conseil en stratégie que les candidats qui :
- sont issus des classes préparatoires (MathsSup/MathsSpe ; Hypokhâgne/Khâgne ; Classes préparatoires HEC)
- sont diplômés des grandes écoles, en ayant admis été admis à la suite de ces classes préparatoires ; on compte environ une douzaine de grandes écoles en France, donnant accès à ces cabinets
- présentent des atouts supplémentaires : stages préalables à la candidature, expérience personnelle significative ou originale
C’est en raison de cette modalité de concours, qui n’est pas dévoilée comme telle, que des structures dédiées de préparation des candidats ont vu le jour. On peut prendre l’exemple de bestincase (www.bestincase.fr) plateforme par laquelle d’anciens consultants en stratégie, issus des plus grands cabinets (McKinsey, BCG, A.T. Kearney, Bain…), préparent les candidats en leur faisant passer des entretiens blancs, qui répliquent toutes les conditions des entretiens réels : études de cas, entretiens de motivation, cas numériques etc
2) L’étude de cas
Pour réaliser l’étude de cas, exercice central dans le recrutement des cabinets de conseil en stratégie, les étudiants doivent faire preuve de bon sens, d’une forme d’intelligence pratique, d’un sens de l’écoute des consignes orales, d’une capacité à poser opportunément les questions qui feront avancer la résolution du cas. Cependant, l’intérêt de l’exercice ne se limite pas à cette dimension pratique. Dans l’expression « étude de cas » nommée aussi « cas pratique », il est pertinent de tenter d’identifier précisément ce qui relève de la pratique, c’est-à-dire ce qui correspond véritablement à la réalité du travail d’une direction générale d’entreprise. Cette pratique, en effet, est loin d’aller de soi, car elle est beaucoup moins concrète qu’on veut bien le dire, étant composée en tous sens d’éléments théoriques plus ou moins masqués et inavoués, et qui permettent précisément l’intervention d’un service comme celui que propose bestincase (www.bestincase.fr): structures d’analyse et de résolution, matrices, concepts etc. L’apport au candidat consiste ici précisément dans l’entraînement au juste ton, au juste usage de ces outils imposés, au bon dosage théorique. Dans ces exercices comme dans d’autres, la pure pratique n’existe pas : elle n’est que le travestissement d’une théorie sous-jacente que le candidat doit percevoir et qu’il doit ensuite savoir à la fois restituer et déguiser sous des atours pratiques. C’est en acquérant une forme de seconde nature, par l’apprentissage, et en possédant une théorie suffisamment appropriée, que le candidat se présentera avec la disposition de comportement et d’intellect recherchée.
3) Le conseil en stratégie : un rôle clef pour l’ensemble du secteur privé
En effet, dans quelle mesure ne s’agit-il pas là d’une pratique isolée ou ne concernant qu’une partie du secteur privé ? Le conseil en stratégie est un microcosme, de moins de 50 000 personnes dans le monde : après tout, que ce secteur très spécifique recrute en imposant une forme de concours pourrait être tout à fait anecdotique.
Répondre à cette question ne se limite pas à décrire le fonctionnement d’une petite élite. Certes, il s’agit d’une élite de cadres, sélectionnés uniquement dans les plus grandes institutions, d’après un concours de recrutement particulièrement sélectif. Ces cadres font partie des salariés les mieux payés du secteur privé et leurs perspectives d’évolution salariale sont particulièrement intéressantes. Mais là n’est pas l’essentiel. Les cabinets de conseil en stratégie sont en effet de véritables plateformes de redistribution de ces cadres ; autrement dit, ils irriguent les plus grandes entreprises en managers et dirigeants. Les grandes entreprises du CAC 40 en font donc un vivier pour chasser les hauts potentiels qui viendront nourrir leurs rangs. Pourquoi ? En raison précisément de ce mode de recrutement, de ce concours privé, qui présente le très grand avantage d’opérer une sur-sélection. L’assurance de la qualité des ressources est fournie par ce type même de sélection. Les grandes entreprises s’appuient aussi sur la formation concrète qu’ont reçue les consultants lors de leur carrière. Ils ont été exposés à de nombreux sujets, à des interlocuteurs de haut niveau ; ils ont dû s’adapter rapidement à des contextes très différents, ils ont appris à analyser et synthétiser de nombreuses données. Ces consultants sont donc sensés incarnés une forme d’excellence opérationnelle. Et c’est ce que les grandes entreprises recherchent. Parmi les PDG et dirigeants des grands groupes internationaux, nombreux sont donc les anciens consultants des cabinets déjà mentionnés. En plus d’être une réalité concrète, de décision au plus haut niveau, cette présence a une valeur hautement symbolique. Pour à peine caricaturer cette situation, on pourrait dire : là où le plus haut niveau de responsabilités, d’aptitude managériale, de compétences opérationnelles et décisionnelles est requis, un concours est nécessaire.