Les nouvelles technologies, accélérateur de développement du management – Résultats d’enquête

Le Web 2.0 devient omniprésent. Concepteur de contenus synthétiques sur le management, spécialiste du développement « On-the-Job » des compétences de leadership, Manageris a réalisé une enquête auprès de 190 managers et dirigeants sur l’impact de ces nouvelles technologies sur le développement du management.

Trois grandes tendances ressortent de cette étude :

Les technologies les plus utilisées ne sont pas toujours les plus efficaces. Si le e-learning fait partie de la panoplie de presque toutes les entreprises (78 %), seuls 28 % des répondants considèrent qu’il est « généralement efficace ». Il est en revanche beaucoup plus valorisé lorsqu’il est couplé à un programme de formation, en particulier en post-formation.

Les communautés de managers en ligne sont plébiscitées pour développer le management. Considérées comme efficaces par 90 % des répondants, les communautés de managers en ligne sont valorisées pour partager des pratiques, apporter des ressources en libre accès, et créer un sentiment d’appartenance.

« Plus de formation en situation », « moins de contraintes de temps pour les managers » et « des apports plus à la carte » sont les principales attentes d’évolution dans la façon de piloter le développement du management, tant de la part des managers opérationnels que des spécialistes des Ressources Humaines.

 La plupart des entreprises recourent aujourd’hui aux nouvelles technologies pour développer les compétences de management.

La grande majorité des entreprises ont recours au moins occasionnellement au e-learning ou à des boîtes-à-outils en ligne comme outils de développement du management. Ces technologies sont citées respectivement par 78 % et 80 % des répondants.

Bien qu’ils aient le vent en poupe dans la presse, les serious games et les applications mobiles peinent encore à trouver un public. Seuls 18 % et 28 % des répondants signalent que leur entreprise y a parfois ou souvent recours.

  • Les technologies les plus utilisées ne sont pas toujours les plus efficaces.

Si le e-learning est utilisé par 78 % des entreprises des répondants, ceux-ci ne le considèrent pas comme l’approche distancielle la plus efficace pour développer le management. Seuls 28 % des répondants le jugent « généralement efficace ».

Les communautés de managers en ligne ressortent comme l’approche la plus efficace, 48 % des répondants les jugeant « généralement efficaces », et même 90 % « parfois » ou « généralement efficaces ».

Peu usités, les « serious games » et les applications en ligne doivent encore faire leurs preuves.

  • Le e-learning s’avère efficace… dans certaines conditions.

La perception de l’efficacité du e-learning est mitigée. En réalité, c’est le contexte d’utilisation qui fait toute la différence. Perçu comme peu efficace lorsqu’il est proposé en libre accès (42 % inefficace ou rarement efficace), le e-learning semble contribuer efficacement au développement des compétences managériales lorsqu’il est associé à de la formation présentielle.

En particulier, les répondants le jugent « généralement efficace » à 44 % en post-formation, et à 39 % en pré-formation. Les modules de e-learning peuvent ainsi être intégrés en amont, pour mettre les participants dans la dynamique de la formation, et / ou en aval, pour ancrer et structurer les apprentissages réalisés.

  •  Les communautés de managers en ligne sont plébiscitées par 90 % des répondants

Les communautés de managers en ligne sont largement perçues, tant par les managers eux-mêmes que par les professionnels RH, comme efficaces. 90 % des répondants les estiment « parfois » ou « généralement » efficaces.

Si encore peu d’entreprises en ont effectivement mis en place (28 % des répondants), ce nombre pourrait doubler rapidement. 20 % des répondants affirment que leur entreprise a le projet d’en mettre en place dans un avenir proche. La valeur perçue de ces communautés tient en premier lieu au : partage de pratiques, puis à l’accès à des ressources en ligne et à la création d’un sentiment d’appartenance. 

  • Managers et professionnels des RH souhaitent une évolution vers plus de souplesse et de personnalisation dans les dispositifs de développement managérial.

« Plus de formation en situation » est une évolution perçue comme essentielle par 49 % des répondants, et importante pour 45 % supplémentaires. Dans les évolutions souhaitées, viennent ensuite « moins de contraintes de temps pour les managers », et « des apports plus à la carte ».

Si elles sont jugées importantes, la maîtrise des coûts et la mesure de la rentabilité sont perçues comme moins prioritaires que ces trois aspects.

Enquête menée par Manageris auprès de 190 managers et dirigeants français, du 12 au 30 juillet 2012.

Lien vers l’enquête complète : http://www.manageris.com/files/news/nouvelles_technologies_et_developpement_des_competences_manageriales-enquete_manageris_juillet2012.pdf

 

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